Fomente una cultura de retroalimentación - 6 Prácticas esenciales para liderar un equipo

Esquema mental común

"Doy retorno para arreglar los problemas de las personas."

Esquema mental efectivo

"Doy y solicito retorno para elevar a todo el equipo."

"Uno de los grandes regalos que usted puede dar a otro ser humano es retroalimentación constructiva acerca de un punto ciego que no sabía que tenía. Se hace una gran perjuicio cuando no se dice lo que es necesario decir porque no es cómodo. Que los demás le importen tanto para dar retroalimentación honesta y precisa".

PUNTOS CIEGOS

Falta de sinceridad

No hay retorno acerca de un resultado o feedback

Para pedir un feedback es preferible hablar en primera persona que en tercera persona.

DÉ RETROALIMENTACIÓN HONESTA Y PRECISA

ESTO SÍ

Clarifique su intención. Asegúrese de que su intención es ayudar a la otra persona a aprende tu crecer. Si su intención no es genuina, considere no dar retroalimentación.

Comparta observaciones específicas. Exponga los hechos de lo que ha visto y las conductas que ha observado. Ya mensajes YO para hacer esto

"Observé que....." "A mí me parece que...."

Describa el impacto

Enuncie el impacto sobre los resultados. ¿Cuáles son los resultados que producen está conducta?

Solicite/ofrezca sugerencias conforme sea necesario

Explore maneras de que se repitan las conductas positivas (reforzar) o se adopten nuevas conductas (Redirigir)

ESTO NO

Use lenguaje genérico.

Los enunciados vagos o extremos pueden sonar poco sinceros.

Haga suposiciones

La retroalimentación que se basa en suposiciones incorrectas no es válida. Asegúrese de tener los hechos acerca de una situación para dar retroalimentación precisa.

"LIDERAZGO es comunicar a las personas su valía y su potencial tan claramente que llegan a verla en sí mismas" Stephen Covey.

DOS TIPOS DE RETROALIMENTACIÓN

La retroalimentación efectiva construye confianza y capacidad en los miembros del equipo. Cuando usted ve que un miembro del equipo hace lo correcto, dele retroalimentación de reforzamiento. Cuando vea oportunidades de Desarrollo, de retroalimentación de dirección.

De ser posible no realice una retroalimentación de reforzamiento y de Redirección al mismo tiempo porque lo negativo puede dominar la conversación

Debe haber rapidez e inmediatez para que los puntos de feedback no se acumulen, al mismo tiempo que se debe ser específico.

1. Retroalimentación de reforzamiento

- Resaltar las conductas que impactan positivamente los resultados.

- Inspira a los mí del equipo a repetir esas conductas.

- Contruye la confianza y la competencia de los miembros del equipo.

- Fomenta una cultura en la cual las personas se sienten respetadas y apreciadas.

2. Retroalimentación de  Redirección

- Aumenta la conciencia de los miembros del equipo acerca de conductas no deseables.

- Resalta el impacto de estás conductas en el desempeño y los resultados del equipo.

- Clarificar las conductas esperadas y futuras.

- Comunica creencia en las habilidades de los miembros del equipo para mejorar el desarrollo.

"Los equipos de alto desempeño comparten cinco veces más retroalimentación positiva que los equipos de bajo desempeño." - Marcial Lozada y Emily Heaphy.

PLANIFICADOR PARA DAR RETROALIMENTACIÓN

 Siga está guía para dar retroalimentación.

¿Quien necesita está retroalimentación (Jefe, Equipo, Persona, etc.)?

¿Cuándo y dónde compartirá la retroalimentación?

¿Cuál es su intención?

¿Cuál es la situación que notó?

¿Cuáles son las conductas y los hechos observables relacionados a la situación?

¿Cuál es el impacto de está conducta sobre los resultados?

Si da retroalimentación de Redirección ¿Cuál es la conducta que se requiere en el futuro?

SOLICITE RETROALIMENTACIÓN CONTINUA

¿Que valor tiene solicitar y recibir retroalimentación?

¿Que hace difícil solicitar y recibir retroalimentación?

¿Que influencia la calidad de la retroalimentación que recibe de otras personas?

LINEAMIENTOS OARA SOLICITAR RETROALIMENTACIÓN

1. Declare su intención. Informe a la orra persona por qué quiere retroalimentación. Por lo general su intención es aprender, desarrollarse y mejorar como líder.

2. Solicite retroalimentación específica. Evite preguntas que no dan información útil. Las preguntas genéricas como: ¿Como lo hago como gerente?, no ke darán una percepción específica. En vez de ello, intenté lo siguiente:

"Trabajé en.....¿Cómo puedo mejorar?"

"Específicamente ¿Qué necesitamos hacer mejor con respecto a......(sistema/estructura/proceso?"

"Hice algunas sugerencias para nuestras sesiones 1-a-1 ¿Qué haría que estás sesiones fueran más valiosas para usted?

3. Escuché empáticamente. Escuché para entender, no para explicar o defenderse.

4. Acoja la retroalimentación. "Gracias por la retroalimentación. Permítame pensar cómo puedo aplicarla"

"Agradezco sus observaciones específicas. Son muy útiles. Esto es lo que pienso hacer"

5. Evalué la Retroalimentación. Use buen juicio para determinar que hacer con la retroalimentación.

6. Comprometase con la acción. Haga compromisos cuidadosamente y hónrelos a cualquier costo. Diga que hará y luego hágalo.

"La retroalimentación permite a los miembros del equipo saber lo que usted valora. La retroalimentación positiva dada con regularidad refuerza el trabajo de más alta calidad que ellos hacen" - Catherine Nelson.

Dar y solicitar retroalimentación és El desayuno, el almuerzo y la cena de los equipos de alto desempeño. Estos equipos buscan consistentemente maneras para hacer todavía mejor lo que ya hacen muy bien.